Har Region Hovedstaden knækket kurven?

“Det var ikke en tilfredsstillende overlevering til min kollega, men det var det, jeg havde tid til. Jeg kunne ikke gøre det bedre.”

Sådan tænker mange sygeplejersker, jordemødre og andre sundhedsprofessionelle, når de går ud ad hospitalets svingdør for at holde fyraften.

Vi ved godt hvorfor. De sundhedsprofessionelle oplever et stort arbejdspres – de løber (for) hurtigt derude på hospitalsgangene. Vi bliver flere ældre. Færre unge søger ind på sundhedsuddannelserne. Skæve arbejdstider og en samvittighed over for patienter, pårørende og kolleger, der nager.

Det betyder, at flere sundhedsprofessionelle forlader deres job – og måske helt deres fag – og det er vanskeligt i både regioner og i kommuner at levere kvalitet på sundhedsområdet til borgere, som skal plejes, skal føde eller af andre årsager har brug for sundhedsfaglige kompetencer.

Mere attraktivt at være jordemoder i Region Hovedstaden

I Region Hovedstaden har Regionsrådet taget udfordringen op på jordemoderområdet. For også her skulle noget gøres ved rekrutterings- og tilknytningsproblemet.

Fødestederne have svært ved at få ledige jordemoderstillinger besat, og data viste, at der var en relativ stor sandsynlighed for, at du som nyansat jordemoder ville forlade regionen igen efter knap to år i stillingen – det var tilfældet for 50% af alle nyansatte.

En stor del af den andel var nyuddannede kolleger, som kom direkte fra jordemoderuddannelsen, og den kendsgerning gjorde, at Regionsrådet var interesseret i at gøre en særlig indsats for netop den gruppe.

I dag – ca. et år efter – tyder det på, at udviklingen er vendt.

På lidt over et år er det blevet mere attraktivt at søge en stilling som jordemoder på regionens hospitaler og ift. at holde på nyansatte jordemødre, så ser tallene i dag også anderledes ud: Nyansatte bliver i længere tid i deres stillinger.

“Hvad har de da gjort i Region hovedstaden?”, tænker du måske.

Det spørgsmål vil vi dykke ned i nu.

Indsats på tværs af regionens fødesteder

Som en del af en større indsats på tværs af regionens fødesteder opstartede der den 1. februar 2022 et 2-årigt graduateprogram for nyuddannede jordemødre.

Der var nemlig brug for en ny måde at introducere dem til fagets praksis på. Et introforløb, som byggede ovenpå erfaringer fra allerede etablerede onboarding-programmer, og som skulle vare længere tid end de seks måneder, et program typisk varede ude på fødegangene. Formålet med graduateprogrammet – og hele indsatsen – var at give flere jordemødre lyst til at blive i deres stillinger på regionens hospitaler og i faget.

Nu er de første spæde resultater fra indsatserne kommet, og de er værd at lægge mærke til.

Tallene er stadig små, men i løbet af det sidste år er der sket interessante bevægelser, som viser, at nyuddannede jordemødre i dag bliver i længere tid i jobbet end tidligere, og der er færre ubesatte jordemoderstillinger i dag end for et år siden.

Det er svært at pege på graduateprogrammet som værende hovedårsagen til den positive bevægelse. Det har kun været i gang i lidt over et år. Man må derfor antage, at hele indsatsen på fødeområdet spiller en rolle ift. disse første resultater.

Ikke desto mindre er det målinger, som de involverede sundhedsfaglige ledere, chefer og politikere er meget glade for.

Nu holder alle vejret og håber på, at de positive bevægelser fortsætter.

Vil du springe videre til en gennemgang af, hvad indsatsen seks strenge består af – klik her.

Noget tyder på, at kurven (måske) er knækket

”Det er relativt små tal. Vi taler om ca. 50 nyuddannede jordemødre, som vi har ansat siden februar 2022, men når det er sagt, så kan vi se, at afgangsraterne (jordemødre, der forlader regionen, red) begynder at flytte på sig. Tidligere var ca. 50% af de nyansatte jordemødre ude af regionen igen lige inden to år i jobbet. Vi kan se, at skæringen ift. de 50%, der forlader regionen igen, nu nærmer sig de tre år og ikke længere de to år. Det vil sige, at vi er lykkes med at tilknytte jordemødre til deres arbejdsplads i længere tid end tidligere,” siger Susanne Stein Borre, jordemoder og projektleder i Center for HR og Uddannelse, Region Hovedstaden.

En anden vigtig bevægelse er, at regionens fødesteder modtager omkring 50% flere ansøgninger pr stillingsopslag som jordemoder end for et år tilbage. Det betyder, at regionen er gået fra i juli 2022 at have 95 ubesatte jordemoderstillinger (fuldtids) til i februar 2023 at være nede på 46 ubesatte stillinger. Det er under en halvering.

”Det er enormt positivt. For det siger noget om, at Region Hovedstaden er blevet et mere attraktivt sted at søge hen, og på fødegangene betyder det, at der bliver flere om at dele vagterne”, siger Susanne Stein Borre.

Noget tyder altså på, at kurven – og dermed rekrutterings- og tilknytningsproblemet – (måske) er knækket, og indsatserne virker.

Sociale og faglige fællesskaber på tværs af regionen er populære

Da Regionsrådet besluttede at etablere et nyt graduateprogram på fødeområdet, blev det samtidigt besluttet, at rekrutterings- og tilknytningsproblemet i regionen ikke længere var det enkelte fødesteds problem. Det var et fælles regionalt ansvar at få udfordringen løst.

Det er en ny tilgang, som betyder, at arbejdet med at give nyuddannede jordemødre en god tilknytning til arbejdspladsen både har et lokalt fokus med mentorordninger og supervisionsgrupper og et regionalt fokus ift. at danne faglige fællesskaber og kompetenceudvikling på tværs af fødeområdet. Og det er noget, som er særligt interessant for hospitalernes nyuddannede kolleger.

”Når vi samler dem (nyuddannede jordemødre, red) på tværs af kurser og hospitalerne, så betyder det, at de får mulighed for at mødes med nogle af dem, som de har været på uddannelse med – deres gamle hold fra uddannelsen. Så der opstår et socialt og fagligt netværk på tværs af regionen, og det har en enorm styrke, fordi når du er ansat på et stort fødested, så kan der godt gå længe imellem, at du møder nogle af de andre nye, som du er ansat med eller kender”, siger Susanne Stein Borre.

Kompetenceudvikling er en vigtig investering

For at lykkes med indsatsen er det ifølge Susanne Stein Borre vigtigt, at der er en enighed blandt ledere og medarbejder om, at rekrutterings- og tilknytningsproblemet er en fælles regional opgave, som hospitalerne skal samarbejde om:

”Det et er en kæmpe fordel, at vi tænker, vi alle sammen har et ansvar for at regionens fødesteder fungerer og skal være et attraktivt sted at arbejde, og at fødestederne ikke bliver hinandens konkurrenter”, siger hun.

Og så er det vigtigt at investere i kompetenceudvikling for både nyuddannede og erfarne jordemødre. I Regionsrådet har de politisk valgt at sige, at kompetenceudvikling er en investering, som de vil. Og Susanne Stein Borre er sikker på, at det er med til at skabe attraktive arbejdspladser, når indsatsen ikke kun fokuserer på, hvad der tiltrækker nyuddannede, men også på, hvad vi kan gøre for de erfarne jordemødre ved fx at tilbyde dem faglig udvikling.

”Når man har været presset på så mange parametre i jordemoderfaget, som vi har været længe, så er kompetenceudvikling blevet nedprioriteret. Man har simpelthen ikke haft timerne til det. Men nu har man politisk valgt at sige, at det er en investering, som vi gør i Region Hovedstaden. Vi er nødt til at satse på kompetenceudvikling af vores jordemødre, fordi vi skal være konkurrencedygtige over for de andre regioner. Men det handler også om, at vi skal være gode til at klæde vores jordemødre godt nok på. I og med at man fx har gjort det 2-årige graduateprogram for nyuddannede obligatorisk, så er det noget, som den enkelte leder skal prioritere. At sende dem på de her kurser. Så vi har sikret, at du som nyuddannet får kompetenceudvikling og støtte fra den dag, du starter i job hos os. Men kompetenceudvikling er noget, som vi skal tilbyde alle vores jordemødre – nyuddannede og erfarne,” siger Susanne Stein Borre.

Hvad går den regionale indsats ud på?

Den samlede Indsats på fødeområdet i Region Hovedstaden består af seks forskellige strenge eller indsatser med hver deres fokus.

Alle indsatser sigter mod at styrke og forbedre arbejdsforholdene på fødestederne og skabe attraktive arbejdspladser med mulighed for kompetenceudvikling.

Læs om de seks forskellige indsatser på jordemoderområdet under den gule kasse.

Vil du vide mere?

Er du interesseret i at vide, hvad Københavns Professionshøjskole kan tilbyde af kompetenceudvikling inden for praktisk læring, vejledning, rådgivning og feedback ifm. onboarding-forløb og rekrutterings- og tilknytningsindsatser?

Så se her:

• Klinisk Vejleder i sundhedsfaglige professionsuddannelser
• Supervision, coaching og mentorskab
• Formidlings- og undervisningspraksis
• Kommunikativ simulationstræning

Du kan her læse mere om graduateprogrammet for nyuddannede jordemødre i Region Hovedstaden.