Fastholdelse og rekruttering i sundhedsvæsenet kræver god ledelse

Sundhedsområdet har en høj prioritet på Christiansborg. Sidste år blev der nedsat en såkaldt Robusthedskommission, der skal se på, hvordan der kan rekrutteres flere medarbejdere og skabes mere tid til kerneopgaverne i sundhedsvæsenet. Og i år har den nye SVM-regering fulgt trop med en Sundhedsstruktur-Kommission, der skal se på selve indretningen af sundhedsvæsenet.

Begge kommissioner er meget relevante og vigtige – og jeg glæder mig til at følge deres arbejde. Men når jeg hører politikerne forholde sig til kommissionerne og sundhedsområdet i den offentlige debat, så handler det mest om at skaffe flere medarbejdere. Og knap så meget om, hvad de reelt skal lave, hvordan arbejdet skal organiseres – og hvordan medarbejderne skal ledes. Og det er afgørende, hvis man ønsker at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

Vi ved fra talrige undersøgelser, at god og nærværende ledelse har en afgørende betydning for medarbejdernes motivation og trivsel. Det gælder også i sundhedsvæsenet. Derfor er politikerne også nødt til at kigge på det store ledelsesspænd, som lederne oplever på f.eks. hospitaler og ældrecentre. Et forskningsprojekt fra Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse viser, at afdelingssygeplejersker på landets hospitaler har personaleansvar for langt flere medarbejdere end gennemsnittet blandt offentlige ledere. I gennemsnit 37,5 medarbejdere. Til sammenligning er gennemsnittet omkring 21 medarbejdere for en typisk offentlig leder, viser tal fra Ledelseskommissionen fra 2018. Ledelsesspændet betyder noget for lederes mulighed for at lede på rekrutteringsudfordringen, og det er en stor ledelsesopgave, der ikke kan løses med enkle greb.

Ikke nok med at lederne på sundhedsområdet skal lede mange medarbejdere – så skal de også lede mange forskellige fagligheder. Og i flere tilfælde folk uden en sundhedsfaglig baggrund. Det er også en konsekvens af de aktuelle rekrutterings- og fastholdelsesproblemer på sundhedsområdet, at der f.eks. bliver ansat psykoterapeuter i stedet for en sygeplejerske. Eller at plejehjemslederen skal lede flere og flere ufaglærte medarbejdere pga. mangel på uddannede social- og sundhedsassistenter.

Når medarbejdergruppen bliver mere forskellig, så betyder kompetencerne til det personlige lederskab meget mere end tidligere.

Nu er jeg selv ansvarlig for videreuddannelsesområdet på Københavns Professionshøjskole, men har selvfølgelig også en god føling med alle vores grunduddannelser, hvor vi hvert år sender tusindvis af nyuddannede sygeplejersker, laboranter, jordemødre, fysioterapeuter ud i sundhedsvæsenet.

Her er det vigtigt, at lederne får mulighed for at skabe gode introforløb, mentorordninger og onboarding, så vores dimittender får en god start på arbejdslivet. Ja, det er ressourcekrævende i en travl hverdag på et sygehus, men det er godt givet ud. Både for den enkelte nyuddannede kollega – men også for sundhedsvæsenet.

Men det er også vigtigt, at lederen sørger for passende udfordringer og mulighed for faglig udvikling gennem hele arbejdslivet, hvis medarbejderne skal blive motiveret for at blive i faget flere år.

Endelig har lederne en vigtig opgave, når de skal lede på arbejdspladsens omdømme. I Mette Østergaard Pedersens ph.d.-afhandling Reputation Management in Public Organizations fra 2022 er det tydeligt, at medarbejderne lægger stor vægt på arbejdspladsens omdømme i offentligheden – samt den måde som ledelsen kommunikerer eksternt om arbejdspladsen. Det kan f.eks. være den måde, som lederen af det lokale sundhedshus kommunikerer med lokalsamfundet. Eller hvordan hospitalsdirektøren bruger sine sociale medier til at være i dialog med politikerne.

Medarbejderne følger med – og det har en stor betydning for fastholdelse og rekruttering. At man mærker, at ledelsen står på mål for arbejdspladsens omdømme – og leder på det.

Tal fra Kommunernes Landsforening viser, at der kommer til at mangle 16.000 social- og sundhedsassistenter i 2030. Tilsvarende tal fra Danske Professionshøjskoler fortæller, at der vil mangle 8.200 sygeplejersker i 2030. Disse ca. 24.000 stillinger risikerer enten at blive besat af andre fagligheder, af ufaglærte – eller også bliver de slet ikke besat. Uanset udfaldet vil ledelsen stå med en kæmpe udfordring.

Derfor er mit budskab til politikerne og kommissionsmedlemmerne på sundhedsområdet, at ledelse bør tænkes meget mere ind i fastholdelse og rekruttering. Det er ikke nok at love 1.000 nye sygeplejersker, hvis man ikke forholder sig til, hvad de skal lave, og hvordan de skal ledes. For så forsvinder de altså igen.