Skal du onboarde nyuddannede sundhedsprofessionelle?
Få gode råd om, hvordan du bedst onboarder og fastholder nyuddannede medarbejdere på din arbejdsplads.
De sundhedsprofessionelle, som i disse år bliver færdiguddannet på landets professionshøjskoler, ved udmærket, at de er en mangelvare på arbejdsmarkedet. De er desuden en del af en generation , som i høj grad søger mening med deres arbejde og ikke stiller sig tilfreds med ’bare’ at få tilbudt en fast stilling.
Læg en plan for onboarding
Mange sundhedsledere oplever udfordringer med at fastholde den nye generation af nyuddannede medarbejdere. Oplever de nyuddannede ikke, at deres ambitioner og behov for faglig udvikling bliver imødekommet på arbejdspladsen, så ved vi, at de søger videre.
Derudover bliver de nyuddannede medarbejdere fra første arbejdsdag mødt af en arbejdsplads med mange krævende opgaver og pressede kolleger, hvilket betyder, at mange af dem kan få en svær begyndelse på arbejdsmarkedet. Vi ved også, at det har en stor betydning for, om de hurtigt søger videre.
Lotte Andersen, lektor på Københavns Professionshøjskole, giver dig her konkrete bud på, hvad du som leder eller vejleder for nyansatte skal være opmærksom på, når du lægger en plan for onboarding af nyuddannede medarbejdere. Hvordan du bedst griber deres første tid i jobbet an, så de får lyst til at fortsætte som en fast del af arbejdspladsen.
Du kan også læse denne mere generelle artikel fra Lederweb.dk:
Vær opmærksom på deres behov
Lotte Andersen peger på, at de velfærdsprofessionelle, som bliver færdiguddannet i dag, er en del af en generation på arbejdsmarkedet, der har et stort behov for, at du som leder eller vejleder går i dialog med dem, så de mærker, at du er opmærksom på dem – dvs. hvordan de løser deres arbejdsopgaver, og om de trives på arbejdspladsen.
Det betyder, at hvis du vil fastholde dine nyuddannede medarbejdere, må du investere i dem og prioritere dem i din skemalægning, så du har tid til de opfølgende samtaler med dem.
Få her fire gode råd om, hvad du skal være særligt opmærksom på, når du onboarder nyuddannede medarbejdere.
-
Faglig udvikling
“Den nye generation er karakteriseret ved en høj grad af forandringsparathed. De er vokset op i en kultur, hvor status quo er negativt. De er meget optaget af at flytte sig fagligt. De vil gerne stige i hierarkiet, men det er ikke det afgørende. Så længe de oplever, at de hele tiden lærer noget og specialiserer sig, er det motiverende. Omvendt vil stilstand kunne føre til, at medarbejderen begynder at se sig om efter et andet job”, Lotte Andersen.
Tal med den nyuddannede medarbejder om, hvilket tempo deres faglige udvikling kan foregå i og om den utålmodighed, som du måske oplever, at de kommer med.
-
Fast mentor og løbende feedback
”De nyuddannede er vant til fra studiet at få feedback løbende og har en klar forventning om, at det også gælder på deres arbejdsplads. Samtidig frygter de for at begå fejl i deres nye job og vil gerne gøre alting rigtigt. Mange nyuddannede oplever derfor en usikkerhed og spørger ofte sig selv, om de nu gør det godt nok”, siger Lotte Andersen.
Et stort behov for løbende faglig sparring i begyndelsen af ansættelsen har på flere arbejdspladser været årsagen til, at de har etableret en fast mentor- eller vejlederordning. Det betyder, at de ansvarlige for onboarding har fået mere tid til at give feedback og til at sikre en tryg overgang til arbejdslivet .
I Sektion for Kompetenceudvikling i Region Hovedstaden har de fx udviklet et 2-årigt graduateprogram ifm. ansættelse af nyuddannede jordemødre på regionens fødeafdelinger. Her tilbydes den nyuddannede en mentorordning, kompetenceudviklende aktiviteter på tværs af fødestederne og løbende supervision med fokus på faglig udvikling.
-
Fællesskab og individuel anerkendelse
”De er optagede af fællesskabet og vil gerne arbejde i teams, og samtidig har de et stort behov for at bliver anerkendt for deres individuelle kompetencer og resultater”, siger Lotte Andersen.
Det kollegiale fællesskab på arbejdspladsen giver den nyuddannede adgang til en naturlig faglige udvikling, som ligger i samarbejdet med erfarne kolleger – ligesom det er en adgangsbillet til udvikling af en stærk faglig identitet. Det kollegiale fællesskab giver medarbejderen en oplevelse af at høre til.
Sørg for, at den nyuddannede hurtigt bliver en fast del af et team på arbejdspladsen eller et andet veletableret fagligt fællesskab. Hør løbende teamet og den nyuddannede om, hvordan det går, og giv feedback og anerkendelse. Det er vigtigt, at den nyuddannede føler sig på rette vej i de nye professionelle omgivelser.
-
Vil gøre en forskel
“De unge søger i høj grad en mening med arbejdet og drømmer om at gøre en forskel. Et fast arbejde er ikke nok i sig selv. De vil have et arbejde, de kan være stolte af. De er ambitiøse og VIL noget med deres liv, og de forventer det samme fra deres ledere og den organisation, de er ansat i”, siger Lotte Andersen.
Når du onboarder en nyuddannet medarbejder, er det vigtigt, at du i din sparring med vedkommende har fokus på det meningsskabende i arbejdsopgaverne – hvordan opgaven udvikler kvalitet på arbejdspladsen og i borgernes liv. Gennem denne sparring hjælper du samtidig den nyuddannede medarbejder med at navigere i de mange nye arbejdsopgaver.
Vil du vide mere?
Er du leder, vejleder eller på anden måde ansvarlig for onboarding af nye medarbejdere på din arbejdsplads? Se her, hvad Københavns Professionshøjskole tilbyder af kompetenceudvikling på området?
- Supervisor – Bliv bedre til at igangsætte refleksive tanker og læringsprocesser i din faglige praksis.
- Formidlings- og undervisningspraksis – Bliv klædt bedre på til at vejlede, oplære, undervise og formidle, så den lærende udvikler nye kompetencer.
- Kommunikativ simulationstræning – Få viden, færdigheder og kompetencer til at træne fx kolleger og praktikanter i forskellige dialogsituationer. Det kunne være borger- og pårørendesamtaler, organisatoriske samtaler eller formidlingssituationer.