Gå til indhold
Unrecognizable senior woman with laptop indoors in home office, working.

Truer coronakrisen sammenhængskraften i din afdeling?

Undgå at hjemmearbejdspladserne og online møder skader sammenhængskraften og det faglige fællesskab.

Coronapandemien har for alvor kickstartet danskernes brug af digitale mødeplatforme. Vi er på rekordtid blevet mestre i at samarbejde på Zoom og Teams, som er blevet en stor del af vores arbejdsdag foran skærmen.

Det øgede antal online møder og hjemmearbejdsdage udfordrer også arbejdspladsens sammenhængskraft og kan true det faglige fællesskab, som udvikler organisationen og udfører stedets kerneopgave. Det er faglig leder fra Københavns Professionshøjskole Michael Stig Ørbech kommet frem til efter at have interviewet flere ledere og medarbejdere om emnet.

Det gode er, at sammenhængskraften kan sikres ved bevidste indsatser.

Få her fire gode råd til, hvordan du kan sikre sammenhængskraften i din afdeling:

1. Fokus på personalets trivsel

Det er sagt, at et grundmenneskeligt behov er at blive set, hørt og anerkendt. Vi er jo trods alt sociale væsener. Min oplevelse er, at krisehåndteringen – fysisk afstand i form af online møder og hjemmearbejde – udfordrer dette grundmenneskelige behov. Der er en risiko for at skabe eller forstærke en følelse af ikke i samme grad at have ejerskab til løsningerne og ikke at opleve sig mødt. Medarbejderne har brug for, at lederne er opmærksomme på personaletrivslen. ‘Er alle med?’, ‘bliver alle set, hørt og anerkendt i denne tid?’, ‘er der nogen, vi ikke har ’dybere’ kontakt til’?

Ledermøder bør derfor ikke kun handle om coronahåndtering og driftsmæssige emner, men også om personalets trivsel: ‘Hvor er vi selv, og hvor er personalet i denne tid?’, ‘hvilken indsats er der eventuelt brug for?’ og, ikke mindst, ‘hvordan kan personalet være med til at skabe trivsel?’.

2. Undgå at miste den fælles retning i samarbejdet

Undersøgelser viser, at vi performer bedst i tætkoblede samarbejder. Her synliggør vi vores mellemregninger i arbejdsprocessen, vi afstemmer automatisk den fælles retning og vi styrker den sociale sammenhængskraft. Når arbejdet i højere grad foregår på hjemmekontorerne og online, risikerer vi at miste synergien fra det tætkoblede samarbejde, hvilket påvirker vores performance og resultater. Der er fare for, at personalet arbejder i forskellige retninger, som kan føre til interne uenigheder. Særligt større og komplekse opgaver – som et team er sammen om at løse – er i denne risikozone.

Medarbejdere og deres ledere bør sammen forholde sig til, hvilke opgaver der er komplekse – og bør foregå i tætkoblede teamsamarbejder – og hvilke opgaver der løses bedst alene på hjemmekontoret. Arbejdsopgavernes karakter bør løbende tages op i de enkelte team og evt. på personalemøder, så opgaveløsningerne tilpasses omstændighederne, og der er forståelse for, hvordan opgaverne håndteres.

3. Bevar organisationens udviklingsdrive

Flere ledere og medarbejdere giver udtryk for, at mange organisatoriske udviklingstiltag har fået mindre ledelsesmæssigt fokus under coronakrisen – at kulturen er blevet mere drifts- og handlingsorienteret. Det er der i sig selv ikke noget galt med, men det kan blive problematisk, hvis udviklingstiltag, budgetter samt kompetenceudviklingsplaner helt bliver sat på standby. Det kan betyde, at arbejdspladsen mister det nødvendige organisatoriske udviklingsdrive, der kendetegner en dynamisk offentlig organisation.

Det er en god idé at få styr på, overblik over og prioriteret de udviklingstiltag, som er blevet sat til side under coronakrisen. Dette gælder både i ledelses- og medarbejderteamet.

4. Fælles fordybelse giver sammenhængskraft i teamet og i organisationen

At fordybe sig sammen er at dvæle ved noget. Det er med andre ord for en stund at stå af ‘driftstoget’ og give plads til at lytte til hinandens oplevelser og erfaringer med, hvordan der sikres god personaletrivsel, godt samarbejde om opgaveløsningen, oplevelsen af fælles retning og et passende organisatorisk udviklingsdrive.

Når et team fordyber sig, er det vigtigt, at man ikke kun udtrykker, hvad man selv tænker og føler ved det aftalte emne, men at man også forholder sig nysgerrigt og spørgende. Giv plads til tvivl og undersøgelse af forskellige forståelser og løsninger, før teamet går i beslutningsmodus.

Vil du vide mere?

Er du leder, og interesserer du dig for ledelsesfaglig udvikling?